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Par Jean-François Laforgerie 

DDD : une hausse des discriminations 
préoccupante dans l'emploi

La publication de la nouvelle version du baromètre des discriminations dans l’emploi, par la Défenseure des droits (DDD) et l’Organisation internationale du travail (OIT) rappelle que les discriminations restent fortes dans ce champ que ce soit dans le recrutement ou le déroulement de carrière. Plusieurs facteurs jouent dont l’état de santé et la situation de handicap.


Fin 2025, la Défenseure des droits (DDD) et l’Organisation internationale du travail (OIT) ont dévoilé la 18^ème édition de leur baromètre des discriminations dans l’emploi. Ce travail s’inscrit dans un ensemble plus global (Enquête Accès aux droits), qui concerne d’autres champs : le logement, par exemple. Fondée sur les données 2016-2024 de l’institution (Enquête Accès aux droits), une nouvelle édition dresse un état des lieux actualisé des perceptions et expériences de discrimination à l’embauche et tout au long de la carrière. Certaines ont un rapport avec l’âge, l’origine ou la couleur de peau, la situation familiale, mais aussi l’état de santé et la situation de handicap.

L’emploi : premier domaine où les discriminations sont perçues et vécues en France
En 2024 comme en 2016, l’emploi reste le domaine où les discriminations sont perçues comme les plus fortes : ainsi, plus de neuf personnes actives interrogées sur dix qui considèrent qu’il existe (parfois ou souvent) des discriminations dans l’emploi. Ainsi, 35 % des enquêtés-es déclarent avoir fait l’objet d’un traitement défavorable ou discriminatoire au cours des cinq dernières années en raison de l’un des six critères les plus fréquemment cités (le sexe, l’âge, la grossesse ou congé maternité/paternité, l’origine ou la couleur de peau, la religion, l’état de santé ou le handicap). La recherche d’emploi et le déroulement de carrière restent largement en tête des domaines où l’expérience de discrimination est la plus forte. En effet, parmi les personnes actives rapportant avoir été discriminées en raison de l’un des six critères, 21 % situent cette discrimination dans le déroulement de carrière et 14 % lors de la recherche d’emploi.

Des réclamations à la DDD illustrent ce contexte
Ce constat se reflète également dans les réclamations adressées au Défenseur des droits : en 2024, près d’une saisine sur deux reçues par l’institution en matière de discrimination concernait l’emploi. Certains publics sont davantage exposés aux discriminations dans l’emploi. « Que ce soit dans la recherche d’emploi ou dans le déroulement de carrière, certains profils sociodémographiques sont davantage exposés aux discriminations », explique l’étude de la DDD. Les résultats de ce baromètre mettent en évidence une jeunesse surexposée aux discriminations dans l’emploi, et une aggravation de la situation depuis 2016. Que ce soit dans la recherche d’emploi comme dans le déroulement de carrière, les jeunes (18-24 ans) ont deux fois plus de risque de rapporter une expérience de discrimination que les 45-54 ans. Par ailleurs, ces dernières années, l’exposition des femmes aux discriminations progresse. Dans le déroulement de carrière, le fait d’être une femme multiplie par deux le risque de subir une discrimination par rapport aux hommes (en 2016, il était 1,6 fois plus élevé). Les personnes perçues comme noires, arabes ou maghrébines ont, dans la recherche d’emploi, un risque 2,8 fois plus élevé de déclarer avoir fait l’objet de discrimination que les personnes perçues comme blanches. Ce risque, là aussi, est en hausse par rapport à 2016 (il était 2,2 fois plus élevé). Les personnes non hétérosexuelles ont 1,9 fois plus de risque de rapporter l’expérience de discrimination dans la recherche d’emploi, et 1,6 fois plus de risque de les rapporter dans le déroulement de carrière, alors qu’aucune différence n’était observée en 2016, note le baromètre. Enfin, les personnes en situation de handicap ont 1,7 fois plus de risque de déclarer avoir fait l’expérience de discriminations, dans la recherche d’emploi comme dans le déroulement de carrière. Par ailleurs, l’état de santé ou le handicap sont davantage évoqués comme des critères de discriminations dans le déroulement de carrière que dans la recherche d’emploi (16 % contre 11 %).

Une situation qui se dégrade
En 2024, comme en 2016, un-e candidat-e sur deux rapporte avoir fait l’objet de questions personnelles inappropriées lors d’un entretien, concernant un critère protégé par la loi : âge, origine, lieu de résidence, etc. Sur le lieu de travail, les propos ou comportements sexistes, racistes, homophobes ou handiphobes progressent : 34 % des personnes actives y sont exposées, contre 25 % en 2016. Le sexisme au travail explose, avec 20 % des personnes actives qui y sont confrontées, contre 14 % en 2016. Cette hausse des propos rapportés traduit à la fois une dégradation de l’environnement de travail et une prise de conscience accrue de ce qui constitue une discrimination, souligne la DDD.

Un non-recours massif
Lorsqu’elles entreprennent des démarches pour faire reconnaitre leurs expériences de discriminations dans le domaine de l’emploi (quel qu’en soit le motif), les personnes concernées vont davantage se tourner vers la médecine du travail, les représentants-es du personnel ou le service des ressources humaines. Elles ne sont que 12 % de celles discriminées dans le déroulement de carrière et 4 % de celles discriminées dans la recherche d’emploi à déclarer avoir pris contact avec une association, la Défenseure des droits ou un-e avocat-e, avoir déposé plainte ou saisi la justice. « Ce non-recours s’explique par la crainte d’un recours inutile ou infructueux, par la crainte pour les personnes de ne pas avoir de preuves, par peur de représailles ou parce qu’elles ne savent tout simplement pas comment agir : une victime sur cinq ne réalise pas qu’elle a subi une discrimination, et 43 % ne savent pas vers qui se tourner », souligne la Défenseure des droits. Cette dernière préconise, entre autres, de « mettre en place une véritable politique de lutte contre les discriminations dans chaque organisation, sur le long terme (mise en place de plans d’action et de lutte contre les discriminations transversaux, pluriannuels, et évalués périodiquement) » ; de « renforcer les politiques d’égalité professionnelle femmes-hommes au sein des entreprises et administrations » ; de « mettre en œuvre des politiques publiques visant à mieux mesurer les discriminations (notamment des campagnes de testing). »
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